ジョブ型雇用(日本の人事部)
ジョブ型雇用では、職務・役割に対して人材を割り当てるため、あらかじめジョブ・ディスクリプション（職務記述書）を作成してから募集を行います。ジョブ・ディスクリプションには、職務内容や目標、権限をはじめ、職務に必要な知識・スキルなども記載します。
多くの日本の会社の現状は「メンバーシップ型雇用」です。戦前から戦後すぐのあたりは日本もジョブ型雇用だったのですが、人材を囲い込むためにメンバーシップ型雇用、終身雇用になりました。その後ジョブ型雇用に戻す動きがありましたが、結局は大きく変わらずに今に至っているようです。
しかし最近は少し本気にジョブ型雇用に変更しようという動きになっています。
その始まりは2013年だそうです。
少子高齢化によって労働力人口が減少していくことが明らかになり、加えてグローバリゼーションによって日本の企業は国際的な競争にさらされます。
このような時代の変化に対応するには、生産性や専門スキルを高めるための取り組みが必要であり、従来のメンバーシップ型雇用では補えないと考えられるようになりました。2013年には産業競争力会議雇用・人材分科会で、ジョブ型雇用を取り入れつつ「柔軟で多様な働き方ができる社会」の構築を目指す提言がなされます。これを機に、ジョブ型雇用が促進され始めたといってよいでしょう。
経団連が毎年発表している春闘のための指針（経営労働政策特別委員会報告）において、2020年にジョブ型雇用の比率を高めていくことが示されました。ここでいう経団連のジョブ型雇用は、欧米型のように職務が不要になったら解雇になるようなものではありません。どちらかといえば、能力に応じて社員を異動する専門業務型・プロフェッショナル型に近いものです。
このような提案が経団連から出されたため、大手企業を中心にジョブ型雇用の導入が検討されているといえます。
新型コロナウイルス感染症の流行を受けて、これまでにない働き方が模索されています。リモートワークをはじめ、組織の制度や労働環境自体を見直す必要性が高まりました。
つまり、生産性や専門スキルを高める必要性、多様な働き方への対応、がジョブ型雇用への移行を後押ししているというわけです。
同一労働同一賃金もジョブ型雇用の考え方に合っています。
一方、ジョブ型雇用にはデメリットもあります。
・スキルで人材を探す必要があるため採用の難易度が上がる
・ジョブ型雇用に移行する際に給与を下げるとモチベーションも下がる
・異動を受けてもらえなくなる
・組織への帰属感やチームワークを育みにくい
過去にあきらめたように、デメリットが明らかになったところで結局元に戻るかもしれません。それとも今回は本格的に進むのでしょうか。
労働者としては自分の会社がどちらに進もうとしているのかよく観察し、それに対応する必要があると思います。
